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人才强企丨中工国际:推进三项制度改革 激发干事创业动力

发布时间:2022-09-20 文章来源:中工国际

  编者按:习近平总书记强调,发展是第一要务,创新是第一动力,人才是第一资源。爱游戏ayx全站登陆高度重视人才培养工作,深入实施人才强企战略,高质量推进人才工作,并于八月初召开集团人才工作会议,总结工作,分析形势,交流经验,部署今后一段时期集团人才工作重点、目标任务。为贯彻落实会议精神,集团网站 “人才强企”专栏将刊载集团下属企业推进人才工作的经验做法,供交流研讨。 

  爱游戏ayx全站登陆中工国际工程股份有限公司(以下简称“中工国际”)坚决贯彻落实党中央、国务院关于深入实施国企改革三年行动的重大决策部署,紧紧抓住三项制度改革这个牛鼻子,聚焦三能机制,倡导价值创造,严格绩效管理,全面夯实公司人力资本,形成了能够支撑公司“十四五”战略落地、能够推进公司改革发展的干部队伍基本盘,企业活力动力显著增强,开启了企业高质量发展的新篇章。 

优化选人用人机制,实现干部能上能下 

  打破“铁交椅”“大锅饭”,全面推行经理层成员任期制和契约化管理。中工国际18家经营单元的经理层人员全部签订任期契约、岗位协议和年度考核责任书,将“十四五”规划重点任务纳入考核,差异化设置考核目标。 

  突出业绩和结果导向,内部选用和外部引入两手抓。为打破干部使用的职级管理壁垒,畅通干部交流通道,专门制定并颁布以业务需求和价值导向为原则的干部交流制度,实施多渠道、多形式、多维度的干部交流,公司本部职能部门副职以上干部轮岗比例超过70%。对于管理机制僵化、经营业绩不善的子公司,通过公开竞聘整建制引入市场化经营团队,增强企业经营活力,经营业绩实现逆势上涨。 

  引导干部建立以价值创造为导向的业绩观。全系统营造“以价值创造者为本”的干事创业氛围,引领海外工程事业部干部员工克服困难,坚守海外经营一线,扎实开展业务。 

加强劳动用工管理,实现员工能进能出 

  首次制定“十四五”人力资源规划。系统规划适应公司发展的人力资源供求,系统梳理公司人力资源现状,明确核心人才管理序列,健全人才发展通道,保障“十四五”战略目标的人力资源供给。 

  定期进行人才盘点,坚持优胜劣汰。在公司事业部率先推行员工业绩档案,作为提拔任用的评价基。辉谥澳懿棵攀髁⑽务和赋能的意识,严格劳动用工管理,以合同周期的考核成绩决定是否续聘。两年来人力资源结构和效能明显优化。 

  优化组织设置,推动总部职能部门改革。以有利于战略落地为目标,对职能部门进行合并、撤销和精简。以“专业精干高效”为原则,开展职责梳理和定岗定编,彻底解决“多头管理与无人管理并存”的机关化问题,实现总部对业务的支撑、保障和赋能。 

深化分配机制改革,实现收入能增能减 

  完善工资效益联动机制。“以价值创造者为本”的理念和薪酬分配向急难险重岗位倾斜的原则,合理拉开薪酬差距,建立“贡献越大、收入越高”的分配导向机制,加大对勇于担当、业绩优秀人员的激励力度。 

大力推进事业部改革,破解海外业务发展难题 

  事业部改革是公司提振海外业务、推动三项制度改革的一个重要环节。中工国际围绕事业部组织模式、权责划分和流程优化力推各项改革措施,提升工程事业部的经营主体意识、市场竞争意识、成本管控意识、权责对等意识,全方位提升事业部的运营管理能力。 

  打破原有区域限制,引入赛马机制,鼓励竞争意识,激发组织活力。鼓励开发新市。识瓤缜蚩鼐,培育支柱市。纬伞岸讲涣廖鞣搅痢钡氖谐〔季。 

  撤销原有的中间层级。实现组织机构高度扁平化,使决策中心离客户更近,提高市场反应速度。 

  对于重点市。械椭案吲。实施“少将排长”制,由事业部总经理、副总经理兼任重点市场驻外代表,靠前指挥,大幅度加强前方一线力量。 

  新设总工程师。总工程师大部分是来自公司旗下中国中元国际工程有限公司的土建、监理工程师,不仅增强了事业部的专业技术管理能力和设计管控能力,还极大地促进了内部融合。 

  此外,落实派驻财务总监职责,在市场开发、特别是项目执行中严格把关,守住风险底线。 

  通过一系列卓有成效的改革,中工国际各项工作取得了一系列新成效、新进展、新突破,实现了“十四五”良好开局,2022年,连续签署了一批合同规模大、质量高的海外项目,为公司后续良好发展奠定坚实基础。 

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